يتم إجراء تحليل الوظيفة بهدف الحصول على الحقائق والتفاصيل ذات الصلة بالمهمة. على الجانب الآخر ، يهدف تقييم الوظائف إلى تقييم العمل المتنوع بشكل منهجي ، من أجل تحديد قيمة كل منها في المنظمة. يعتمد تقييم الوظيفة على محتوى الوظيفة وموقعها حسب أدائها.
هم في كثير من الأحيان جنبا إلى جنب مع بعضها البعض ، على الرغم من أنها مختلفة تماما. في هذه المقالة ، ستجد الفرق بين تحليل الوظيفة وتقييم الوظيفة ، في شكل جدول.
رسم بياني للمقارنة
| أساس للمقارنة | تحليل الوظيفة | تقييم العمل |
|---|---|---|
| المعنى | تحليل الوظيفة هو دراسة متأنية لكل جانب من جوانب وظيفة معينة. | تقييم الوظيفة هو محاولة لتقييم المنفعة النسبية لوظيفة معينة في المؤسسة. |
| طبيعة العملية | شامل | مقارنة |
| موضوعي | لتطوير الأساليب والتقنيات الحالية للقيام بعمل ما. | لتحديد أجر عادل لوظيفة. |
| تقنيات | استبيان ، قائمة مراجعة ، مقابلة ، استطلاعات الخ | نظام غير تحليلي ونظام تحليلي. |
| أفضلية | التوظيف والاختيار ، تقييم الأداء ، التعويض إلخ. | يساعد في إزالة عدم المساواة في نظام الأجور ، وإجراء تحليل مقارن لكل وظيفة وما إلى ذلك. |
تعريف تحليل الوظيفة
يشير مصطلح تحليل الوظيفة إلى فحص عميق للغاية يتم بطريقة منظمة لجمع المعلومات حول وظيفة معينة. إنها عملية تهدف إلى استكشاف المعلومات المتعلقة بالطبيعة والمتطلبات الرئيسية لوظيفة معينة من خلال المراقبة والبحث والدراسة. تحليل العمل يعطي إجابة على ثلاثة أسئلة رئيسية وهي:
- ما هي المهام التي تؤديها الوظيفة؟
- كيف يتم تنفيذها؟
- ما هي الصفات المطلوبة ، في الأداء الفعال للوظيفة؟
ويحدد ظروف العمل والمهام والمسؤوليات والواجبات والسلطات والمهارات والقدرات من الوظيفة المعنية.
عملية تحليل الوظيفة
الوصف الوظيفي هو إخراج تحليل الوظيفة ، والذي هو في الكتابة ويساعد في إعداد مواصفات الوظيفة ، لتحديد مواصفات الموظف فيما يتعلق بهذه الوظيفة. التقنيات المستخدمة في تحليل الوظيفة هي استبيان مفتوح ، وقائمة مراجعة ، ومقابلات مع المشغلين والمشرفين ، والدراسات الاستقصائية ، والحوادث الخطيرة ، وما إلى ذلك.
تعريف تقييم الوظيفة
التقييم الوظيفي هو عملية موضوعية ومنطقية ، والتي تحدد الفائدة المقارنة لكل وظيفة من وظائف المنظمة. الغرض الأساسي من تقييم الوظيفة هو العثور على قاعدة مناسبة للمرتب ، وإزالة التفاوتات في نظام الأجور وتطبيق فروق متسقة ومبررة في الأجور في المنظمة.
هناك بعض الشروط المسبقة لتقييم الوظيفة مثل:
- إنه يصنف الوظيفة وليس حامل الوظيفة.
- يجب أن تكون المعايير المحددة للتصنيف قابلة للتفسير بسهولة.
- يجب أن تغطي المعايير الجوانب الرئيسية لكل وظيفة لتجنب الصدام.
- مشاركة فورمان في تقييم الوظيفة.
- النقاط مطلوبة فقط لمناقشتها مع رئيس العمال ، يجب تجنب أي مناقشة بشأن المال.
قد يساعد تقييم الوظائف في وضع هيكل أجور موحد وعقلاني في الصناعة ، مما سيساعد في القضاء على أوجه القصور المختلفة لإدارة الأجور وإدارتها في المنظمة مثل تحديد معدل الأجور على أساس الأقدمية وتجاهل الجدارة بالكامل ، وزيادة في مرتب الأشخاص الذين لا يبررونه ، ودفع الأجور غير العادل بسبب التمييز ، مثل الطبقة الاجتماعية أو الجنس أو اللون أو ما إلى ذلك.
عملية تقييم الوظيفة
هناك طريقتان لتقييم الوظيفة:
- نظام غير تحليلي
- تصنيف
- وضع العلامات
- نظام تحليلي
- نقطة التقييم
- مقارنة عامل
الاختلافات الرئيسية بين تحليل الوظيفة وتقييم الوظائف
فيما يلي الاختلافات الرئيسية بين تحليل الوظيفة وتقييم الوظيفة:
- تُعرف العملية التي يتم فيها إجراء فحص متعمق لجمع معلومات حول كل التفاصيل الدقيقة حول مهمة معينة باسم تحليل الوظيفة. التقييم الوظيفي هو عملية لتحديد أهمية وظيفة معينة فيما يتعلق بالوظيفة الأخرى للمنظمة.
- تحليل الوظائف هو عملية شاملة في حين أن تقييم الوظيفة هو عملية مقارنة.
- يتم تحليل الوظيفة لإعداد وصف وظيفي ومواصفات وظيفية. وعلى العكس ، يهدف تقييم الوظائف إلى تطبيق نظام أجور عادل ومبرر في منظمة ما.
- تحليل الوظيفة هو الخطوة الأولى لتقييم الوظائف.
- يساعد تحليل الوظائف في التوظيف والاختيار ، التدريب والتطوير ، تقييم الأداء ، التعويض ، إلخ. ومن ناحية أخرى ، يساعد تحليل الوظائف في ترتيب الوظائف بمقارنتها على أساس أهميتها.
استنتاج
يتكون تقييم الوظائف من مجموعة واسعة من الأنشطة التي تبدأ من تحليل الوظائف. ومع ذلك ، تحليل العمل هو عملية كبيرة في حد ذاتها. يتم التدقيق الكامل للوظائف وأدوارهم في المنظمة في كلتا العمليتين. فهي ليست متناقضة في طبيعتها ، ولكن تحليل الوظائف يفي بمتطلبات تقييم الوظائف ويساعد في أدائها الناجح.
